Immer dann, wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, stellt sich die Frage, ob Annahmeverzugslohn zu zahlen ist. Dies war auch die Frage in einem besonderen Fall, in dem ein Arbeitnehmer bereits während des Laufs der Kündigungsfrist von der Arbeit freigestellt worden war und er auf alternative Stellenangebote bei anderen Unternehmen hingewiesen worden war.
Der Ausgangsfall:
Der Kläger des Verfahrens war seit November 2019 als Senior Consultant bei der Beklagten beschäftigt, die am 29. März 2023 das Arbeitsverhältnis zum 30. Juni 2023 kündigte und ihn unwiderruflich von der Arbeit freistellte. Der Kläger meldete sich arbeitssuchend, erhielt jedoch erst Anfang Juli Vermittlungsvorschläge, während die Beklagte ihm bereits im Mai und Juni 43 Stellenangebote zukommen ließ. Auf sieben Angebote bewarb sich der Kläger Ende Juni 2023. Da die Beklagte ihm im Juni 2023 keine Vergütung zahlte, klagte er daraufhin. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab, doch das Landesarbeitsgericht gab ihr statt.
In dem Revisionsverfahren entschied das Bundesarbeitsgericht, dass der Kläger sich keinen fiktiven Verdienst anrechnen lassen musste.
Die Entscheidung des BAG: Keine Anrechnung fiktiven Verdienstes
Es lag kein böswilliges Unterlassen anderweitigenVerdienstes vor, da keine Verpflichtung zur Suche eines neuen Jobs vor Ablauf der Kündigungsfrist bestand. Das Bundesarbeitsgericht begründete dies damit, dass er aufgrund der Freistellung nicht verpflichtet war, vor Ablauf der Kündigungsfrist einen neuen Job zu finden. Damit liegt in der Regel keine schuldhafte Untätigkeit vor, wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist kein neues Arbeitsverhältnis eingeht.
Das BAG verneinte ein böswilliges Unterlassen anderweitigen Verdienstes:
- Allein die Tatsache, dass der Arbeitnehmer während der laufenden Kündigungsfrist freigestellt ist, begründet keine Pflicht, vor Ablauf der Kündigungsfrist ein neues Arbeitsverhältnis zu begründen.
- In der Regel liegt daher keine schuldhafte Untätigkeit vor, wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Kündigungsfrist keinen neuen Job antritt, selbst wenn ihm der Arbeitgeber zahlreiche Stellenangebote übersendet.
- Eine Anrechnung fiktiven Verdienstes kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer zumutbare Erwerbsmöglichkeiten in Kenntnis der Anrechnungslage bewusst nicht nutzt, um den Annahmeverzugslohnanspruch aufrechtzuerhalten.
Im konkreten Fall sah das BAG diese Schwelle nicht als überschritten an. Der Kläger musste sich keinen fiktiven Verdienst anrechnen lassen, da er aufgrund der Freistellung nicht verpflichtet war, vor Ablauf der Kündigungsfrist einen neuen Job zu finden. Die Beklagte war zur Zahlung der vollen Vergütung für Juni 2023 verpflichtet.
Konsequenzen für Arbeitgeber: Gestaltung und Prozessstrategie
Freistellungsklauseln und Anrechnungsregelungen sauber formulieren
Arbeitgeber sollten in Kündigungsschreiben und Arbeitsverträgen klare Anrechnungsregelungen für Zwischenverdienst während der Freistellung vorsehen, die sich an § 615 Satz 2 BGB orientieren. Dies schafft Transparenz und erleichtert im Streitfall die Argumentation zur Anrechnung tatsächlich erzielten oder böswillig unterlassenen Verdienstes.
Dokumentation von Stellenangeboten und Erwerbschancen
Die aktuelle BAG-Rechtsprechung zeigt, dass Arbeitgeber das Annahmeverzugslohnrisiko nur dann wirksam begrenzen können, wenn sie:
- den Arbeitsmarkt aktiv beobachten,
- geeignete Stellenangebote recherchieren,
- diese dokumentiert und nachweisbar an den Arbeitnehmer weiterleiten,
- und ggf. im Prozess konkret darlegen, welche Erwerbsmöglichkeiten bestanden hätten und warum diese zumutbar waren.
Nur auf dieser Grundlage lässt sich im Prozess substantiiert vortragen, dass der Arbeitnehmer zumutbare Erwerbsmöglichkeiten bewusst nicht genutzt hat.
Prozessuale Verteidigung gegen Annahmeverzugslohnansprüche
In Annahmeverzugslohnprozessen kommt es für Arbeitgeber entscheidend darauf an, frühzeitig eine Verteidigungsstrategie aufzubauen:
- Prüfung, ob und ab wann Annahmeverzug tatsächlich eingetreten ist,
- systematische Sammlung und Dokumentation von Stellenangeboten,
- ggf. Auskunftsverlangen gegenüber dem Arbeitnehmer zu seinen Bewerbungsbemühungen und Vermittlungsvorschlägen der Agentur für Arbeit,
- substantiiertes Vorbringen zu zumutbaren Erwerbsmöglichkeiten und deren mutmaßlichem Erfolg.
Die Entscheidung des BAG vom 12.02.2025 (5 AZR 127/24) macht deutlich, dass die Schwelle zur Annahme böswillig unterlassenen Verdienstes hoch bleibt. Arbeitgeber können sich nicht allein darauf stützen, dass der Arbeitnehmer während der Freistellung keine oder nur wenige Bewerbungen geschrieben hat.
Als Kanzlei für Arbeitsrecht unterstützen wir Sie:
Wenn Sie Ihre Freistellungs- und Kündigungspraxis vor dem Hintergrund der aktuellen BAG-Rechtsprechung überprüfen oder konkrete Annahmeverzugsrisiken in Ihrem Unternehmen bewerten möchten, sprechen Sie uns gerne direkt an – wir unterstützen Sie bei der Gestaltung rechtssicherer Regelungen und einer belastbaren Prozessstrategie.