Kündigung nach Erkrankung wirksam

Arbeitgeber und Kläger stritten über eine Kündigung. Mit Schreiben vom 17. und 18. Januar 2019 mahnte der Geschäftsführer den Kläger wegen Pflichtverletzungen ab.

Vom 5. Februar 2019 bis 22. März 2019 war der Kläger arbeitsunfähig erkrankt. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gab er am 5. Februar 2019 im Betrieb ab.

Mit  Schreiben vom 5. Februar 2019, dem Kläger zugegangen am 7. Februar 2019, kündigte der Arbeitgeber ordentlich zum 31. März 2019.

Hiergegen klagte der Kläger. Die Kündigung sei rechtswidrig. Er machte geltend, dass er durch die Kündigung gemaßregelt werde, da er sie nur wegen der Erkrankung erhalten habe. Bestimmungen des Arbeitsrechts seien verletzt. Insbesondere sei die Kündigung wegen Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB unwirksam.

Das Bundesarbeitsgericht sah die Kündigung als rechtswirksam an. Zwar könne auch eine Kündigung kann eine Maßnahme iSv. § 612a BGB sein, ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB läge aber nur dann vor, „wenn die zulässige Rechtsausübung der tragende Beweggrund, dh. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet (BAG 21. September 2011 – 7 AZR 150/10 – Rn. 35; 17. März 2010 – 5 AZR 168/09 – Rn. 28; 23. April 2009 – 6 AZR 189/08 – Rn. 12, BAGE 130, 347). Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen.“

Da der Betrieb im entschiedenen Fall  für die in Zukunft erwarteten Folgen weiterer Arbeitsunfähigkeit, insbesondere (neuerlichen) Betriebsablaufstörungen, vorbeugen wollte, fehlt es nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts an einem unlauteren Motiv für die Kündigung.

Die Kündigung wurde als wirksam angesehen, BAG vom 20.05.2021, 2 AZR 560/20.

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