Kurzarbeit oder Kündigung – gut informiert Ärger vermeiden

Für Unternehmen, die angesichts der wirtschaftlichen Lage ins Trudeln geraten, ist Kurzarbeit eine wirkungsvolle Maßnahme, Mitarbeiter zu halten. Allerdings nur nach strenger Prüfung aller arbeitsrechtlichen Voraussetzungen. Unter falschen Voraussetzungen in Anspruch genommen, kann ein böses Erwachen für Unternehmen folgen.

Denn es besteht ein Spannungsfeld zwischen Kurzarbeit und Kündigung, meist betriebsbedingten Kündigungen: Handelt ein Unternehmen bei diesen Themen nicht sehr überlegt, kann die Gefahr bestehen, dass Kurzarbeitergeld zurückgezahlt werden muss. Dann drohen Strafverfahren und betriebsbedingte Kündigungen können unwirksam werden.

Prognose für Arbeitsausfall muss gut begründet sein

Kurzarbeit setzt voraus, dass ein vorübergehender Arbeitsausfall besteht. Die Prognose des vorübergehenden Arbeitsausfalls trifft das Unternehmen oft hart. Aber das Unternehmen ist trotzdem für die Richtigkeit der Prognose darlegungs- und beweispflichtig.

Sofern eine falsche Prognose gestellt wird und der Arbeitsausfall nicht nur vorübergehend, sondern langfristig ist, gibt es keine Berechtigung seitens des Unternehmens, Kurzarbeitgeld zu erhalten. Es besteht dann die Gefahr, dass die Bundesagentur bei Prüfung des Vorgangs bereits gezahltes Kurzarbeitergeld nachträglich zurückfordert und ein Strafverfahren eingeleitet wird.

Das Unternehmen hat die Verpflichtung, die Bundesagentur für Arbeit unverzüglich zu informieren, wenn der Arbeitsausfall nicht mehr kurzfristig ist.

Falsche Prognose in Sachen Arbeitsausfall kann zu Rückzahlungen und Strafverfahren führen

Betriebsbedingte Kündigungen hingegen setzen voraus, dass der Beschäftigungsbedarf für Arbeitnehmer auf Dauer wegfällt. Betroffene Unternehmen sollten sich deshalb gut überlegen, ob sie sich für vorübergehende oder dauerhafte Maßnahmen entscheiden. Ein vorübergehender Arbeitsausfall setzt voraus, dass während der Höchstbezugsdauer von Kurzarbeitergeld mit einer hohen Wahrscheinlichkeit wieder mit dem übergang zur Vollbeschäftigung gerechnet werden kann. Ein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs bedeutet, dass der Beschäftigungsbedarf nach Prognose des Unternehmens auf Dauer langfristig entfällt.

Betriebsbedingte Kündigungen nur bei dauerhaftem Wegfall des Arbeitsangebotes möglich

Bevor Arbeitgeber Kündigungen ausgesprochen werden, sollte ein Unternehmen prüfen, ob es möglich ist, Kurzarbeit als milderes Mittel vor Ausspruch der Kündigung anzubieten. Auf Kurzarbeit als milderes Mittel kann vor allem dann verwiesen werden, wenn ein Unternehmen Kündigungen damit begründet, dass die Produktion an externe Umstände, also beispielsweise eine veränderte Nachfrage anzupassen ist. Es ist zu erwarten, dass die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung in diesem Zusammenhang auf die verlängerte Möglichkeit der Inanspruchnahme von Kurzarbeitergeld  verweist.

Kurzarbeit oft „mildere Maßnahme“ vor Kündigung

Anders kann dies dann gesehen werden, wenn Unternehmen konzeptionelle Veränderungen vornehmen, die unabhängig von externen Umständen sind. Kündigungen, sollten deshalb zuvor fachanwaltlich durch Fachanwälte für Arbeitsrecht überprüft werden.

Gefahren können sich auch bei „schleichenden Übergängen“ ergeben. Aufgrund des geänderten Beschäftigungsbedarfs passen Unternehmen Abläufe an und nehmen konzeptionelle Veränderungen vor.  Gleichwohl bleibt es bei dem bisherigen Personalbestand bei gleichzeitiger Inanspruchnahme von Kurzarbeit, weil man sich diesen Änderungen nicht bewusst ist.

Unternehmensentwicklung und Ansprüche auf Kurzarbeit rechtlich genau prüfen

Kommt es dann zu einem arbeitsgerichtlichen Verfahren im Zusammenhang mit betriebsbedingten Kündigungen und es stellt sich heraus, dass es keine „passende“ unternehmerische Entscheidung gibt, auf die die Kündigung gestützt werden kann, wird die Kündigung arbeitsrechtlich unwirksam. Zudem besteht die Gefahr, dass Kurzarbeitergeld zrückzuzahlen ist, weil der Beschäftigungsbedarf bereits seit längerem dauerhaft entfallen ist.

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