Aktuelle BAG‑Rechtsprechung zur Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 04.12.2025 (2 AZR 55/25) die Anforderungen an Arbeitgeber bei der Vorbereitung einer außerordentlichen Kündigung deutlich verschärft. Die Entscheidung stellt klar: Wer nach Kenntnis eines möglichen wichtigen Grundes den Urlaub des Arbeitnehmers einfach „abwarten“ will, riskiert den Ablauf der Ausschlussfrist des § 626 Abs. 2 BGB – mit der Folge der Unwirksamkeit der fristlosen Kündigung.
Fristbeginn und Ermittlungsdruck nach § 626 Abs. 2 BGB
Die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB beginnt, sobald der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt, die den Kündigungsvorwurf tragen. Ab diesem Zeitpunkt muss der Arbeitgeber den Sachverhalt mit der „gebotenen Eile“ aufklären.
Dazu gehört insbesondere:
- zeitnahe interne Ermittlungen,
- Befragung von Zeugen,
- Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers,
- sorgfältige Dokumentation aller Schritte.
Ein bloßes Zuwarten über mehrere Wochen – etwa wegen Urlaubs des Arbeitnehmers – genügt diesen Anforderungen nicht.
Kein generelles Kontaktverbot während des Erholungsurlaubs
Urlaub schützt nicht vor Kontaktaufnahme
Das BAG stellt ausdrücklich klar: Weder das Bundesurlaubsgesetz noch Unionsrecht begründen ein generelles Verbot, den Arbeitnehmer während seines Erholungsurlaubs zu kontaktieren. Der Erholungszweck des Urlaubs kann die Kontaktaufnahme einschränken, schließt sie aber nicht aus.
Für Arbeitgeber bedeutet das:
Es besteht keine Pflicht des Arbeitnehmers, im Urlaub dienstliche E‑Mails zu lesen oder telefonisch erreichbar zu sein. Dennoch darf der Arbeitgeber versuchen, den Arbeitnehmer zu erreichen und ihm eine Stellungnahme zu den Vorwürfen zu ermöglichen.
Ob der Arbeitnehmer reagiert oder eine Äußerung mit Hinweis auf den Urlaub ablehnt, liegt allein in seiner Entscheidungssphäre. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber ernsthafte und zumutbare Kontaktversuche unternimmt und diese dokumentiert.
Einzelfallabwägung statt starre Regeln
Die bloße urlaubsbedingte Abwesenheit macht eine Anhörung nicht automatisch unmöglich oder unzumutbar. Es bedarf stets einer Abwägung im Einzelfall, insbesondere unter Berücksichtigung von:
- Dauer und Ort des Urlaubs,
- zur Verfügung stehenden Kommunikationswegen (Telefon, E‑Mail, Post, ggf. Diensthandy),
- Dringlichkeit und Gewicht des Kündigungsvorwurfs,
- organisatorischen Möglichkeiten des Arbeitgebers.
Eine pauschale Annahme, man dürfe „bis zu vier Wochen Urlaub“ abwarten, lehnt das BAG ausdrücklich ab.
Praxisfall: Sexuelle Belästigungsvorwürfe gegen Zugchef
Sachverhalt und Verfahrensgang
Im entschiedenen Fall war ein seit 2006 beschäftigter Zugchef mit Vorwürfen sexueller Belästigung durch einen Kollegen konfrontiert. Der Arbeitgeber erhielt wenige Tage nach dem Vorfall Kenntnis von den Anschuldigungen, unternahm jedoch während der anschließenden Ruhezeit und des Erholungsurlaubs des Arbeitnehmers über mehrere Wochen keinerlei Kontakt‑ oder Anhörungsversuche.
Erst nach Rückkehr aus dem Urlaub wurde der Arbeitnehmer zu einem Personalgespräch geladen und anschließend außerordentlich – hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist – gekündigt. Die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers war in allen Instanzen erfolgreich.
Kernaussagen des BAG
Das BAG erklärte die außerordentliche Kündigung für unwirksam, weil die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB versäumt war. Maßgeblich war, dass der Arbeitgeber:
- nach Kenntnis des Sachverhalts über Wochen untätig blieb,
- keine zumutbaren Ermittlungsmaßnahmen ergriff,
- insbesondere keinen ernsthaften Versuch unternahm, den Arbeitnehmer bereits während des Urlaubs anzuhören.
Die urlaubsbedingte Abwesenheit rechtfertigt kein „Friststoppen“.
Leitlinien für Arbeitgeber – so vermeiden Sie Fristversäumnisse
Unverzügliche Reaktion bei Verdacht auf wichtigen Grund
Sobald ein möglicher wichtiger Grund bekannt wird, sollten Arbeitgeber:
- den Sachverhalt intern strukturieren (Wer? Was? Wann? Wo? Beweise?),
- Zeugen zeitnah befragen und Aussagen protokollieren,
- die Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers umgehend einleiten,
- sämtliche Schritte und Zeitpunkte detailliert dokumentieren.
Anhörung trotz Urlaub – praktische Umsetzung
Bei urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers empfiehlt sich ein abgestuftes Vorgehen:
- Kontaktversuch per Telefon (ggf. Diensthandy) mit Gesprächsnotiz,
- E‑Mail mit Bitte um freiwillige Stellungnahme und Hinweis auf die Dringlichkeit,
- schriftliche Einladung zur Anhörung (per Post) an die Urlaubsanschrift, soweit bekannt,
- klare Dokumentation, wann und wie Kontaktversuche erfolgt sind.
Reagiert der Arbeitnehmer nicht oder lehnt er eine Stellungnahme unter Hinweis auf den Urlaub ab, kann der Arbeitgeber seine Entscheidung auf Basis des bisherigen Ermittlungsergebnisses treffen – die Frist läuft weiter.
Zeitliche Orientierung aus der Rechtsprechung
Die Rechtsprechung betont, dass Ermittlungen und Anhörung „mit der gebotenen Eile“ zu erfolgen haben. Orientierungswerte aus der Instanzrechtsprechung:
- Anhörung des Arbeitnehmers im Regelfall innerhalb von etwa einer Woche nach Kenntniserlangung.
- Ermittlungszeiträume von sechs Wochen werden regelmäßig als zu lang angesehen.
Längere Zeiträume sind nur in begründeten Ausnahmefällen vertretbar und müssen sorgfältig begründet und dokumentiert werden.
Bedeutung für Arbeitgeberkanzleien und Unternehmenspraxis
Compliance‑ und Prozessanpassung
Für Arbeitgeberkanzleien und Unternehmensjuristen folgt aus der aktuellen Rechtsprechung:
- Interne Richtlinien zum Umgang mit Verdachtsfällen sollten ausdrücklich Regelungen zur Kontaktaufnahme während des Urlaubs enthalten.
- HR‑ und Führungskräfte sind zu schulen, dass Urlaub die Frist des § 626 Abs. 2 BGB nicht hemmt.
- Standardisierte Dokumentationsmuster für Ermittlungen und Anhörungen sind zu implementieren.
Strategische Beratung im Kündigungsschutzrecht
In der Beratungspraxis rückt die Frage in den Fokus, ob und in welchem Umfang Kontaktversuche im Einzelfall zumutbar sind. Kanzleien sollten Arbeitgebern helfen, eine belastbare Einzelfallabwägung vorzunehmen und diese revisionssicher zu dokumentieren.
Fazit – Urlaub ist kein „sicherer Hafen“ für die Kündigungsfrist
Die aktuelle BAG‑Rechtsprechung schärft das Bewusstsein dafür, dass die Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB strikt zu beachten ist – auch bei urlaubsbedingter Abwesenheit des Arbeitnehmers.
Für Arbeitgeber gilt:
- Verdachtsmomente sofort prüfen,
- Ermittlungen konsequent vorantreiben,
- Arbeitnehmer auch im Urlaub – in zumutbarer Weise – zu erreichen versuchen,
- alle Maßnahmen lückenlos dokumentieren.
Nur wer diese Anforderungen erfüllt, kann das Risiko einer unwirksamen außerordentlichen Kündigung und kostspieliger Kündigungsschutzprozesse wirksam reduzieren.