Kein Beweisverwertungsverbot bei Kündigungen (Rechtsprechung vor Datenschutzgrundverordnung)

In einem Rechtsstreit, in dem um eine außerordentliche Kündigung wegen Abrechnung privaten Tankens gestritten wurde, machte der Arbeitnehmer geltend, dass die auf seinem PC gespeicherte Excel Tabelle nicht vom Arbeitgeber im Kündigungsstreit verwandt werden dürfe. In der Excel Datei befanden sich Daten, die darauf hingewiesen, dass der Arbeitnehmer auf Kosten des Unternehmens private Fahrzeuge unberechtigt betankt.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die Einsichtnahme in die Datei „Tankbelege.xls“ sowie die weitere Verarbeitung und Nutzung der aus ihr gewonnenen Erkenntnisse durch den Arbeitgeber im Kündigungsstreit nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 24. Mai 2018 geltenden Fassung (im Folgenden BDSG aF) zulässig war.

Ausgeführt wurde, dass nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG in der bis zum 24. Mai 2018 geltenden Fassung personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses ua. dann erhoben, verarbeitet oder genutzt werden dürfen, wenn dies für dessen Durchführung oder Beendigung erforderlich ist. Zur Durchführung gehört die Kontrolle, ob der Arbeitnehmer seinen Pflichten nachkommt, zur Beendigung iSd. Kündigungsvorbereitung die Aufdeckung einer Pflichtverletzung, die die Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Sofern nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig erhobene Daten den Verdacht einer solchen Pflichtverletzung begründen, dürfen sie für die Zwecke und unter den Voraussetzungen des § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF auch verarbeitet und genutzt werden. Der Begriff der Beendigung umfasst dabei die Abwicklung eines Beschäftigungsverhältnisses. Ein Unternehmen darf deshalb alle Daten speichern und verwenden, die es benötigt, um die ihm obliegende Darlegungs- und Beweislast in einem potenziellen Kündigungsschutzprozess zu erfüllen (BAG 23. August 2018 – 2 AZR 133/18 – Rn. 22; 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16 – Rn. 28, BAGE 159, 380). Damit haben es Unternehmen in solchen Fällen leichter, ausreichende Beweismittel für eine Kündigung beizubringen.

Ausdrücklich festgehalten wurde, dass § 32 Abs. 1 Satz 2 BDSG aF  keine „Sperrwirkung“ beinhaltet, dass eine anlassbezogene Datenerhebung durch den Arbeitgeber ausschließlich zur Aufdeckung von Straftaten zulässig wäre und sie nicht nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG aF zulässig sein könnte.

Festgehalten wurde allerdings, dass die Datenerhebung erforderlich gewesen sein muss und eine volle Verhältnismäßigkeitsprüfung zu erfolgen hat.

Es bleibt abzuwarten, ob die Rechtsprechung für Fälle nach Inkrafttreten der Datenschutzgrundverordnung genauso bestehen bleibt.

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