Aufgrund der Ausbreitung des Corona Virus in Italien ist es nicht ganz unwahrscheinlich, dass auch in Deutschland Quarantänemaßnahmen erforderlich werden. In diesem Fall stellt sich die Frage, ob Arbeitgeber:innen für den Verdienstausfall aufkommen müssen, wenn Arbeitnehmer:innen aufgrund von Quarantänemaßnahmen nicht zur Arbeit erscheinen können. Regulär hätten Arbeitnehmer:innen keinen Anspruch auf Vergütungszahlungen, wenn sie nicht zur Arbeit erscheinen. Es gilt der Grundsatz: „ohne Arbeit kein Lohn“. Anders ist dies, wenn Arbeitnehmer:innen erkrankt sind. Dann gilt das Entgeltfortzahlungsgesetz und die Pflicht, bis zur Dauer von sechs Wochen Vergütung weiter zu zahlen.
Eine Quarantänesituation ist allerdings kein Krankheitsfall und dennoch dürfen Arbeitnehmer:innen nicht zur Arbeit kommen. Bekommen sie deshalb keine Vergütung?
Nein, für diesen Fall gilt § 56 des Gesetzes zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen (Infektionsschutzgesetz – IfSG). Er regelt, dass Menschen, die „als Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern im Sinne von § 31 Satz 2 Verboten in der Ausübung der bisherigen Erwerbstätigkeit unterliegen oder unterworfen werden und dadurch einen Verdienstausfall erleiden, Entschädigung erhalten.“
Sind Unternehmen, die ja bereits durch Produktionsausfälle Probleme bekommen können, deshalb zusätzlich mit Kosten belastet?
Ebenfalls nein, Unternehmen verauslagen die Entschädigung und sie erhalten die gezahlten Beträge auf Antrag erstattet.
Wieviel Entschädigung und wie wird die Entschädigung gezahlt?
1. – 6. Woche: Höhe des Verdienstausfalls – Zahlung erfolgt durch Arbeitgeber.
Die ausgezahlten Beträge werden dem Arbeitgeber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet. Zuständig sind die Gesundheitsämter.
Ab 7. Woche: Höhe des Krankengeldes – nach § 47 Abs. 1 des Fünften Buches Sozialgesetzbuch Zahlung erfolgt durch das Gesundheitsamt auf Antrag der Arbeitnehmer_innen.
Die Antragsfrist von 3 Monaten nach Beginn des Tätigkeitsverbots oder der Absonderung ist zu beachten. Deshalb ist es wichtig, von Mitarbeiter:innen eine sofortige Informationspflicht zu fordern.