Betriebsbedingte Kündigung und rentennahe Mitarbeiter

Grundsätzlich ist bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine soziale Auswahl unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung durchzuführen. Wenn Betriebsrat und Unternehmen in einem Interessenausgleich mit Namensliste die zu kündigenden Beschäftigten namentlich festlegen, darf die Richtigkeit dieser von den Betriebsparteien -Unternehmen und Betriebsrat- getroffenen Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, § 1 V KSchG. Ferner gilt die Vermutung, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet ist

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, dass ein Interessenausgleich mit Namensliste dann nicht grob fehlerhaft ist, wenn Beschäftigte in Rentennähe als zu Kündigende bestimmt wurden.

Dabei ist es laut Bundesarbeitsgericht möglich, rentennahe Beschäftigte trotz des hohen Lebensalters im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten bei der Sozialauswahl zu „benachteiligen“, wenn die Rente bevorsteht.

Wörtlich führte das Gericht aus, dass „die Betriebsparteien zu Lasten des Arbeitnehmers auch die Möglichkeit berücksichtigen dürfen, spätestens innerhalb von zwei Jahren, nachdem in Aussicht genommenen Ende des Arbeitsverhältnisses, das heißt nach Ablauf der vorgesehenen Kündigungsfrist entsprechend der jeweiligen rentenversicherungsrechtlichen Vorgaben die Regelaltersrente oder eine andere vorgezogene Rente wegen Alters abschlagsfrei zu beziehen.“

Letzteres gilt allerdings dann nicht, wenn es sich um eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen handelt.

Dementsprechend können bei betriebsbedingten Kündigungen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat getroffen werden, mit der in einer Liste die zu kündigenden Arbeitnehmer festgehalten werden. Diese Liste ist dann nicht grob fehlerhaft, wenn in sie ältere- rentennahe Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (zwei Jahre bis zur regulären Altersrente) aufgenommen werden. Dies gibt Spielraum bei der langfristigen Personalplanung.

Bei Fragen hierzu, rufen Sie mich einfach an.

Grundsätzlich ist bei jeder betriebsbedingten Kündigung eine soziale Auswahl unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung durchzuführen. Wenn Betriebsrat und Unternehmen in einem Interessenausgleich mit Namensliste die zu kündigenden Beschäftigten namentlich festlegen, darf die Richtigkeit dieser von den Betriebsparteien -Unternehmen und Betriebsrat- getroffenen Sozialauswahl nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden, § 1 V KSchG. Ferner gilt die Vermutung, dass die Kündigung aus dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet ist

Das Bundesarbeitsgericht entschied in einem Rechtsstreit um die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung, dass ein Interessenausgleich mit Namensliste dann nicht grob fehlerhaft ist, wenn Beschäftigte in Rentennähe als zu Kündigende bestimmt wurden.

Dabei ist es laut Bundesarbeitsgericht möglich, rentennahe Beschäftigte trotz des hohen Lebensalters im Vergleich zu jüngeren Beschäftigten bei der Sozialauswahl zu „benachteiligen“, wenn die Rente bevorsteht.

Wörtlich führte das Gericht aus, dass „die Betriebsparteien zu Lasten des Arbeitnehmers auch die Möglichkeit berücksichtigen dürfen, spätestens innerhalb von zwei Jahren, nachdem in Aussicht genommenen Ende des Arbeitsverhältnisses, das heißt nach Ablauf der vorgesehenen Kündigungsfrist entsprechend der jeweiligen rentenversicherungsrechtlichen Vorgaben die Regelaltersrente oder eine andere vorgezogene Rente wegen Alters abschlagsfrei zu beziehen.“

Letzteres gilt allerdings dann nicht, wenn es sich um eine Altersrente für schwerbehinderte Menschen handelt.

Dementsprechend können bei betriebsbedingten Kündigungen Vereinbarungen mit dem Betriebsrat getroffen werden, mit der in einer Liste die zu kündigenden Arbeitnehmer festgehalten werden. Diese Liste ist dann nicht grob fehlerhaft, wenn in sie ältere- rentennahe Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (zwei Jahre bis zur regulären Altersrente) aufgenommen werden. Dies gibt Spielraum bei der langfristigen Personalplanung.

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